京都地方裁判所 平成２０年（ワ）４１８４号 判決 2010年5月18日
主文
１ 原告らの各主位的請求を棄却する。
２ 原告Ａが被告との間で雇用契約上の地位にあることを確認する。
３ 原告Ｂが被告との間で雇用契約上の地位にあることを確認する。
４ 原告らの賃金請求にかかる各訴えのうち，本判決確定の日の翌日分以降の給与の支払を求める部分を却下する。
５ 被告は，原告Ａに対し，平成２１年４月１日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，月額１６万９０００円を支払え。
６ 被告は，原告Ｂに対し，平成２１年４月１日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，月額１６万７０００円を支払え。
７ 訴訟費用は，これを３分し，その１を原告らの負担とし，その余を被告の負担とする。
８ この判決は，５項及び６項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１ （主位的請求） 原告Ａ（以下「原告Ａ」という。）が被告との間で期間の定めのない雇用契約上の地位にあることを確認する。
（予備的請求） 主文２項と同旨。
２ （主位的請求） 原告Ｂ（以下「原告Ｂ」という。）が被告との間で期間の定めのない雇用契約上の地位にあることを確認する。
（予備的請求） 主文３項と同旨。
３ 被告は，原告Ａに対し，平成２１年４月１日以降，毎月２５日限り，月額１６万９０００円を支払え。
４ 被告は，原告Ｂに対し，平成２１年４月１日以降，毎月２５日限り，月額１６万７０００円を支払え。
第２事案の概要
本件は，被告に契約社員として雇用されていた原告らに対し，被告が平成２１年３月３１日限り，予備的に平成２２年３月３１日限り，上記雇用契約を更新しない旨の通知をしたことについて，原告らは，主位的に，原告らと被告との雇用契約は更新が繰り返された結果，期間の定めのない雇用契約に転化しており，上記の雇止めは無効であると主張して，予備的に，期間の定めのある雇用契約であったとしても解雇権の濫用にあたると主張して，被告に対し，雇用契約上の地位にあることの確認（主位的に期間の定めのない雇用契約，予備的に期間の定めのある雇用契約）と賃金の支払を求めている事案である。
１ 争いのない事実
(1) 株式会社Ｃ（以下「Ｃ」という。）は，平成１３年４月，社内にあった企画事業局，メディア局出版部の業務をＤ株式会社（以下「Ｄ」という。）に委託するようになった。
被告は，平成１８年４月１日，Ｃの事業部門であるＥ新聞の販売，広告等の各業務について，Ｃの委託によりそれらを行うためにＣの全額出資により設立された子会社である。従前，Ｄの企画制作部で担当していた業務の一部は，同日から被告に承継されることになった。
(2) 原告Ａは，平成１３年６月１日，Ｄとの間で，雇用契約期間を６か月とする雇用契約を締結してＤで勤務し，平成１８年４月１日から被告で勤務するようになった。原告Ａは，この間，Ｄとの間で，平成１３年１２月１日，平成１４年４月１日，同年１０月１日，平成１５年４月１日，同年１０月１日，平成１６年４月１日，平成１７年４月１日に雇用契約を更新し，被告に移籍してからは，平成１９年４月１日，平成２０年４月１日に契約を更新した（平成１６年４月１日から雇用契約期間は１年となった。）。
(3) 原告Ｂは，平成１６年５月１日，Ｄとの間で，雇用契約期間を１１か月とする雇用契約を締結して勤務を始め，平成１８年４月１日から被告で勤務するようになった。原告Ｂは，この間，Ｄとの間で，平成１７年４月１日に雇用契約を更新し，被告に移籍してからは，平成１９年４月１日，平成２０年４月１日に契約を更新した（雇用契約期間は１年であった。）。
(4) 被告は，平成２０年６月２日，原告らに対し，平成２１年３月３１日をもって雇用契約を更新しない旨の通知をした。さらに，被告は，仮に，その効力が生じない場合に備え，平成２２年３月３日の本件口頭弁論期日において，原告らに対し，同月３１日をもって雇用契約を更新しない旨の通知をした。（以下，これらを「本件雇止め」という。）
２ 争点及び争点に対する当事者の主張
(1) 原告らの主張
ア 原告らと被告との間の各雇用契約は，期間の定めのないものに転化したというべきである。すなわち，①Ｄと被告は，その関係からして一体といえるところ，原告Ａは，勤続年数７年９か月，契約更新回数１０回，原告Ｂについては，勤続年数４年１１か月，更新回数４回と長期に及ぶこと，②Ｄ及び被告における契約更新手続は極めて形式的かつ杜撰なものであり，雇用契約の更新が当然に予定されていたこと，③原告らの業務内容は，正社員の業務内容と変わらない基幹業務であったこと，④原告らは，Ｄ及び被告のいずれにおいても，契約期間の上限についての説明を受けておらず，原告らと取り交わした契約書にもその旨の記載はないこと，⑤原告らには，雇用契約の上限を定めた被告の契約社員規程は適用されないこと，⑥他にも多くの社員が３年を超えて雇用されていることなどからすると，原告らの雇用契約は期間の定めのないものに転化しているいえる。したがって，本件雇止めは無効である。
イ 仮に，期間の定めのない雇用契約に転化していないとしても，前記で述べた原告らの雇用期間，契約更新回数，業務の基幹性等の事実関係からすると，原告らには雇用継続に対する正当な期待権が発生しており，解雇に関する法理が類推適用される。
しかるに，本件雇止めには合理的な理由がなく，本件雇止めは解雇権の濫用であって，無効である。すなわち，被告は，Ｃにおける広告収入の減少等を主張して本件雇止めの正当性を主張するが，被告は黒字企業であり，平成２１年度（平成２１年４月入社）は新しい人員募集を行っているほか，原告らが従事していた業務は，基幹的かつ恒常的なものであり，正社員と同様の業務をしてきたのであって，本件雇止めに合理的な理由はない。
(2) 被告の主張
ア まず，原告らと被告との間で期間の定めのある雇用契約を締結しているのであって，この雇用契約が期間の定めのないものに転化することはありえない。
イ 原告らが雇用継続に対する合理的な期待を有するに至ることもありえない。すなわち，Ｃは，平成１１年４月に人事政策として，「期間の定めのある雇用契約は，通常３年を超えて契約更新をしない」というルール（以下「３年ルール」という。）を定め，ＣとＤにおいて実施してきた。原告Ａについては，Ｄにおいて例外的に３年を超えて更新されたにすぎない。
被告の設立に伴い，Ｄから移籍してきた契約社員については，それまでのＤでの勤務は計算せずに改めて３年ルールを適用することにしたが，平成１７年９月２２日に実施したＤから被告に移籍する者に対する説明会で３年ルールの説明をし，被告の契約社員規程にも「以後１年ごとの契約更新により最長３年まで延長できる」と定めた。このように，３年ルールは明確に存在し，原告らに対し周知されていたのであり，原告らが３年を超えて契約更新を期待することはありえない。
ウ 仮に，原告らにおいて，契約更新を期待する合理的な理由があり，解雇に解する法理が類推適用されるとしても，次のとおり，本件雇止めには，社会通念上相当といえる客観的に合理的な理由があり，本件雇止めは有効である。すなわち，いわゆるバブル経済崩壊以降の新聞業界における広告収入の減少は極めて明白であり，Ｃにおいては，最盛期には約１８３億円の広告収入があったが，平成２０年度は約６３億円となり，平成２１年度は約５７億円であって，今後も厳しい状況が予測されており，平成２２年４月採用の正社員の応募をしなかった。
なお，本件雇止めは，原告らに対してのみされたのではなく，被告設立時の１０名の契約社員のうち正社員に応募して合格した者２名と３年経過までに退職した者２名を除く６名に対して同一にされたものである。また，雇用期間や契約更新回数を考えるにあたっては，Ｃ，Ｄ及び被告は，Ｃを中心とするグループ会社であるが，それぞれ別の法人格を持ち，独自性を有しているのであり，原告らは被告との間で雇用契約を締結したのであって，Ｄとの雇用契約期間を考慮する余地はない。
第３当裁判所の判断
１ 認定事実
争いがない事実に証拠(甲１ないし１２，１８，２１ないし４３，４６，４８，５０ないし６０，乙１ないし１１，１３ないし４９（以上，枝番を含む。），証人Ｆ，同Ｇ，同Ｈ，原告Ａ，原告Ｂ）及び弁論の全趣旨を総合すると，次の各事実が認められる。
(1) Ｃは，京都府と滋賀県を中心とするＥ新聞を発行している新聞社である。
(2) Ｃは，平成１３年４月，社内にあった企画事業局，メディア局出版部の業務をＤに委託するようにした。その後，後述のとおり，平成１７年７月に新聞販売と広告営業などの事業を行う被告を設立し，被告においてＤの業務を一部承継したほか，新聞印刷事業を行う株式会社Ｉを設立した（以下，これらの会社を「Ｃグループ」という。）。
Ｃグループにおける雇用制度は，次のようになっていた。まず，新聞経営の基本となる編集部門については，Ｃにおいて定年制・終身雇用による定期的な採用が行われていた。販売，広告，印刷等の部門については，各グループ会社による終身雇用制の正社員と，期間の定めのある社員（以下「契約社員」という。）とを採用し，さらに，１か月短期で雇用するアルバイト社員が存在した。正社員と契約社員との相違点としては，正社員は年俸制であり，転勤や出向があり，各職種を転属しつつ経歴を積んでいくのに対し，契約社員は原則として仕事内容は同じであり，昇進や転勤はなく，月給制で退職金も支給されないというものであった。採用も正社員は正式に募集して筆記試験等を経て採用するが，契約社員についてはいわゆる縁故採用も行われており，簡単な面接で採用することもあった。こうした制度は，正社員は終身雇用制のもと長期的視点から社員を育成するのに対し，契約社員は，特定の業務のみを担当することとし，すべての社員を正社員としないことによって，全体としての経営の効率化と総人件費の抑制を図るというものであった。
このように，契約社員については，昇進はなく，退職金も支給されないことから，終身雇用者との比較による不満が生じないようにするため，雇用契約期間は３年間を上限とし，それ以上の更新を認めない方針を採用し，平成１１年４月からＣにおいて実施し，その後Ｄにおいても実施されたが，支局等での採用者，身体障害者，定年退職後の再雇用者には適用せず，また，印刷部門も業態が異なるため適用しないなど例外があった。また，Ｃや被告においては，契約社員でも正社員への登用試験に合格すると正社員になることができる制度があった。
(3) 原告Ａは，平成１３年６月１日にＤに採用されて勤務することになった。入社のきっかけは，大学の知人の紹介であり，採用面接の時に，契約期間は半年であるが，更新が可能である旨の説明を受けた。原告Ａは，Ｄとの間で，契約社員雇用契約書(甲４２の１）を取り交わしたが，契約書上，雇用契約期間として，「平成１３年６月１日から平成１３年１１月３０日まで」である旨が記載されているほか，「雇用契約の期間が満了したときは，本契約は当然に終了する」旨の記載があった。
当初の契約期間は，前記のとおり，６か月であり，最初の更新が同年１２月１日から平成１４年３月３１日までの４か月間，次いで平成１４年４月１日から平成１６年３月３１日までは６か月ごとに更新され，以後，平成１８年３月３１日まで１年ごとに更新された。更新のたびに契約社員雇用契約書（甲４２の２ないし８）が取り交わされ，雇用契約期間については上記のとおり記載されていたが，契約更新の上限についての記載はなかった。
(4) 原告Ｂは，平成１６年５月１日にＤに採用されて勤務することになった。入社のきっかけは，原告Ａと同様に，大学の知人の紹介であり，同年４月３０日に面接を受けて入社が決まり，Ｄとの間で，契約社員雇用契約書(甲４３の１）を取り交わした。契約書上，雇用期間は同年５月１日から平成１７年３月３１日までの１１か月であったが，採用面接のときに，勤務に問題がなければ更新される旨の説明を受けた。平成１７年４月１日に雇用契約が更新されて，契約社員雇用契約書（甲４３の２）を取り交わしたが，雇用契約期間は平成１８年３月３１日までの１年間であった。
(5) 原告Ａは，当初，Ｊから委託された業務を行っており，そのために採用されたものであるが，平成１４年からは，広告記事について，広告主と打ち合わせて記事の作成等を担当していた。原告Ｂもほぼ同様であり，広告記事の作成やイベントの開催等の業務を担当していた。担当業務については，どのようにするかはほぼ任されており，１，２か月で終了する業務もあったが，半年以上に及ぶものもあり，これらの業務を複数並行して担当していた。また，原告らは，契約期間満了が近づいても，翌年度も継続する業務を任されて担当していた。
原告Ａについては，平成１６年４月１日の更新により期間が３年を超えることになり，原告Ａの上司であるＫが同年３月１８日付けで引き続き雇用する旨の社内稟議書（甲６０）を作成しているが，同年１月ころから，同年１２月ころまで続く新たな企画を担当していた。
(6) Ｃにおいて，平成１８年４月１日から，効率的経営を目指して，新聞事業を編集・経営，事業・販売・広告，制作に３分社化する「グループ経営」に移行することとし，Ｃの販売，広告等の事業部門を担当する被告及び新聞印刷事業を行う株式会社Ｉを設立することにした。すなわち，被告は，Ｃの委託により販売，広告等の事業を行うために設立された会社であり，Ｃの全額出資による子会社である。従前，Ｄの企画制作部の業務の一部が被告に承継されることになり，Ｄは，同日以降，文化センター，出版センター等の業務を担当することになった。原告らが担当していた広告業務等も被告に引き継がれることになった。
被告は，平成１７年７月１日設立され，まもなく被告内に開設準備室が設けられた。開設準備室の主催により，同年９月２２日に，Ｄから被告に移籍することになる契約社員を対象として説明会が開催された。対象者は原告ら１１名であり，原告Ｂを除く１０名が出席した。出席者の中には定年退職をして再雇用された者も数名含まれていた。Ｄの企画事業部門担当者であったＬが説明をしたが，説明内容は，契約社員は平成１８年３月までにＤとの雇用契約を解消し，４月１日付けで被告と雇用契約を締結すること，業務内容について従前と同じであることなどであり（契約更新の上限が３年であることを説明したかについては後に検討する。），書面は配られなかった。出席していたある契約社員から，欠席している原告Ｂから預かってきた質問であるとして，正社員への登用はあるか，賃金や業務内容に変更はあるかなどの質問し，Ｌが正社員への登用は考えていないこと，賃金について今までどおりで，業務内容に変更はないことなどの説明をし，説明会は比較的短時間で終了した。この説明会に出席していたＤの総務部長であったＦ（以下「Ｆ」という。）が説明会の議事録を作成した（なお，説明会からまもなく作成された議事録は甲５９の２枚目であり，後に開催場所が間違えていたと考えて訂正したのが乙７である。）。なお，被告では，３年ルールについては，Ｄでの勤続年数を考慮せずに，新たに被告が設立された平成１８年４月１月から起算することとした。
(7) 原告らは，被告での勤務を希望し，被告との間で，平成１８年２月２４日に雇用期間を同年４月１日から平成１９年３月３１日までとする契約社員雇用契約書（甲１の１，２の１）を取り交わした。その契約書では，Ｄの場合と同様，上記のとおり雇用契約期間が明記され，「雇用契約の期間が満了したときは，本契約は当然に終了する」旨記載されていたが，契約更新の上限を３年とする旨の記載はない。
(8) 平成１８年４月１日から被告での業務が開始された。被告の本社は，Ｃ本社内にあり，取締役はＣと共通する者がいた。
原告らの業務内容は，Ｄでの業務と変更はなく，勤務場所も同じＣの社屋であり，フロアが変わっただけであった。
Ｄ勤務時の原告らの基本給は月額１６万円であったが，被告に移籍後，原告Ａは１６万７０００円，Ｂは１６万５０００円となり，この両者の違いは，Ｄにおける勤務年数の違いが反映されたものであった。
有給休暇について，原告Ａは，Ｄに入社後毎年２日ずつ増え，平成１７年度は１４日であったが，被告に移籍した平成１８年度は１６日であり，２日間増えており，原告Ｂについても同様であった。
平成１８年度の夏季特別手当については，原告Ａについては１１万６０００円，原告Ｂについては９万９０００円が支払われたが，これは，原告らのＤでの在籍期間である平成１７年１０月から平成１８年３月までを計算対象期間とし，Ｄでの在籍年数に応じて決められた金額（Ａについては，平成１８年の基本給１６万７０００円×２年以上在籍係数０．７，原告Ｂについては，平成１８年の基本給１６万５０００円×１年以上在籍係数０．６として算出）であった。
(9) 原告らと被告との雇用契約は，１年ごとに２回更新され，平成１９年３月１９日と平成２０年３月１９日に契約社員雇用契約書（甲１の２，３，２の２，３）を取り交わした。
原告Ａは，平成１５年にＤの正社員登用試験を受け，被告においても，平成１９年４月採用，平成２０年４月採用の正社員登用試験を受けたが，いずれも合格しなかった。原告Ｂにおいても，同様に２回被告の正社員登用試験を受けたが，合格しなかった。
(10) 被告は，平成２０年６月２日，原告らに対し，「雇用契約終了のお知らせ」と題する書面（甲３，４）を交付し，平成２１年３月３１日をもって雇用契約を終了させる旨告知した。さらに，被告は，仮に上記の通知が効力を有しない場合に備えて，平成２２年３月３日の本件口頭弁論期日において，原告らに対し，同月３１日をもって雇用契約を終了させる旨告知した。
なお，被告の契約社員は１０名いたが，被告の正社員に応募して合格した者が２名，途中で退職した者が２名おり，残っていた契約社員６名について，平成２０年６月２日に原告らと同様に雇止めの通知がされたものであった。
(11) なお，Ｄにおいては，既にＤを退職している契約社員が４５名いるが（平成２０年１１月時点。原告らのように被告に移籍した者も含む），このうちＤでの勤続年数が３年を超える者が原告Ａを含めて１０名であった。また，Ｄに在職している契約社員については，平成２１年１２月の時点で，平成２１年秋に新規の企画のために採用した者を除くと，二十数名在籍していたが，そのうち７名が３年を超えていた（うち２名は特に必要とする理由があって，契約が長期に更新されていた。）。Ｄにおいて，本件訴訟が提起された後に３年目の更新時期を迎える契約社員については，紛争を回避する観点から，３年ルールを十分に承知していなかった者については１年に限り雇用を延長する措置を講じることにした。
(12) Ｃにおける主要な収入源は，新聞購読料と広告収入であるところ，広告収入については，平成３年度が約１８３億円であったが，平成２０年は約６５億円となり，平成２１度年は約５７億円となっている。Ｃの営業利益は，平成１７年度が約９億３０００万円の黒字，平成１８年度が約７億４０００万円の黒字，平成２０年度は約２億２０００万円の赤字となっている。
被告は，平成２１年度採用まで毎年４名を正社員として採用していたが，経営状況の悪化を受けて，平成２２年度は正社員の募集をしなかった。
２ 争点に対する判断
(1) 使用者と労働者の間で期限の定めのある雇用契約が締結された場合であっても，①更新が繰り返され，更新手続が形式的であるなど，当該雇用契約が期間の定めのない契約に転化したり，実質的に期間の定めのない雇用契約と異ならない状況になった場合には，普通解雇の要件に準じた要件がなければ使用者において雇用契約を終了させることができず，②労働者が継続雇用の合理的期待を有するに至ったと認められる場合には，期間の満了により直ちに雇用契約が終了するわけではなく，使用者が更新を拒絶するためには，社会通念上相当とされる客観的合理的理由が必要であると解される。
(2) そこで，まず，原告らと被告との間の雇用契約が期間の定めのない雇用契約に転化した，あるいは実質的に期間の定めのない雇用契約と異ならない状況になったといえるかについて検討する。
Ｄと被告との関係であるが，原告らは平成１８年４月にＤから被告に移籍しているが，業務内容に変更はなく，勤務場所も同じＣの社屋内でフロアが変わっただけであること，被告勤務開始時の原告らの基本給は，Ｄでの勤続年数に応じて違いがあり，有給休暇についても，Ｄでの勤続年数に応じて日数が決められ，被告での賞与についてもＤの在籍期間をも計算対象期間として支払われていたことなどからすると，雇用契約期間や契約更新回数を考えるにあたっては，Ｄでの勤務と被告での勤務は継続しているものと考えるのが相当である。そうすると，原告Ａについては，勤続年数７年９か月，更新回数１０回，原告Ｂについては，勤続年数４年１１か月，更新回数は４回に及ぶ。
しかし，他方，原告らと被告との間で締結された雇用契約の更新にあたっては，必ず契約社員雇用契約書を取り交わしており，その契約書では，４か月ないし１年間の期間の定めのある労働契約であることが明記されていたこと，Ｄや被告においては，正社員と契約社員は，採用方法が異なるほか，入社後においても，転勤や業務内容の変更の有無等が異なっていること，Ｄや被告では契約社員から正社員への登用試験が存在し，現にその試験に合格して正社員になった者がいること，Ｄにおいては，３年を超えて勤続している契約社員がいるが，３年以内で退職した，あるいは３年で退職した者もかなりの数存在することなどの事実関係からすると，原告らとＤあるいは被告との雇用契約の更新が形式だけのものであったということはできず，原告らと被告との雇用契約が，原告らが主張するように，期間の定めのない雇用契約に転化した，又はそれと実質的に異ならない関係が生じたと認めることはできない。
(3) 次に，原告らが雇用継続の合理的期待を有するに至ったかを検討する。
ア 被告は，契約社員については３年を超えて更新されないという３年ルールが存在すると主張するところ，原告らと被告との間で３年ルールが契約内容として認識されているのであれば，原告らが３年を超えて雇用契約が更新されることについて合理的な期待を持つことはありえないということができるので，まず，この点を検討する。
３年ルールが存在したことについては，証人Ｆの証言や被告における契約社員規程(甲４１）にも明記されていることなどからすると，前記認定のとおり，平成１１年４月からＣにおいて実施し，その後Ｄや被告においても実施されたと認めることができる。そして，Ｃグループにおいて，正社員と契約社員との採用方法や勤務体系の違い等からすると，３年ルールは一定の合理性を有しているということができる。
そこで，次に，３年ルールが原告らに対し説明されていたかについて検討するに，３年ルールについては，支局等での採用者，身体障害者，定年退職後の再雇用者については例外とされるなど，かなり例外が認められるものであったうえに，本来，適用されるべきはずの契約社員についてもその適用は厳格にはされていなかったということができる。すなわち，原告Ａについては，Ｄにおいて平成１６年４月１日の契約更新により期間が３年を超えることになり，同年３月１８日付けで引き続き雇用する旨の社内稟議書が作成されているが，同年１月ころから，翌年４月以降も継続的に続く企画の担当をさせており，当然雇用契約が更新されることを前提としていたことがうかがえること，被告において，原告Ａの更新の可否を検討した書類等は提出されておらず，何らかの理由があってこの時に限り３年を超えて更新したとは考えにくいこと，Ｄにおいては，契約社員は，在職者あるいは退職者を問わず，３年を超えて勤務している（勤務していた）者が少なくないこと，本件訴訟提起後，Ｄの在職者で３年の期間満了になる契約社員のうち，３年ルールを十分に承知していなかった者については，１年に限り雇用契約を延長する措置を講じたことなどからすると，原告らが在籍したＤにおいて，３年ルールが厳格に守られ，契約社員に周知されていたとは考えられず，原告らに対してもその旨の説明がされていたと認めることはできない。
また，被告は，Ｄから被告に移籍することになる者を対象として平成１７年９月２２日に開催した説明会において，契約社員については契約更新の上限が３年であることについて説明した旨主張する。確かに，Ｆが作成した説明会の議事録（甲５９の２枚目，乙７）には，上限が３年であることを説明した旨記載されており，３年ルールについて一応何らかの説明をしたであろうことは認めることができる。しかし，出席者の中には定年退職をして再雇用された者も数名含まれているところ，Ｆの証言によっても，同時に出席した定年再雇用者についてどのような説明をしたのか不明である(例外とされているのであるから，別の説明がされていないと不合理であるといえる。）など，あいまいな点があることは否定できず，それまで３年ルールが存在しながら徹底されていなかったことから，この時の説明も３年ルールが一応あるという程度のことを述べた可能性が高く，特に書面は配られなかったこともあり，出席者としては，厳格に３年ルールが適用されるとは考えていなかったものということができる。
そうすると，上記の説明会において，３年ルールについて一応述べたものの，原告らに対する説明としては不十分なものであったということができ，他に被告や被告の開設準備室において，原告らに対し，本件雇止めに至るまでに３年ルールについて説明したと認めるに足りる証拠はない。
したがって，３年ルールについて説明をしていたことを理由として原告らにおいて契約期間満了後も雇用継続を期待することは合理的ではなかったとする被告の主張は採用できない。
イ そこで，さらに，３年ルール以外の点も検討し，原告らにおいて契約期間終了後も雇用継続を期待することが合理的であったかについて検討する。
まず，契約期間であるが，前記のとおり，原告Ａについては，勤続年数７年９か月，更新回数１０回，原告Ｂについては，勤続年数４年１１か月，更新回数は４回に及んでいること，原告らの業務は，広告記事の作成やイベントの運営など，新聞編集等の業務と比べると軽いものではあるが，ほぼ自分の判断で業務を遂行しており，誰でも行うことができる補助的・機械的な業務とはいえないこと，原告らは，契約の満了時期を迎えても，翌年度に継続する業務を担当しており，当然更新されることが前提であったようにうかがえることなどからすると，原告らとしては，契約の更新を期待することには合理性があるといえる。
したがって，原告らと被告との間の雇用契約については，期間の満了により直ちに雇用契約が終了するわけではなく，使用者が更新を拒絶するためには，社会通念上相当とされる客観的に合理的な理由が必要であると解される。
被告は，この点について，被告を含めたＣグループの経営状態が極めて厳しく，原告らとの契約を更新しないことについて合理的な理由がある旨主張する。確かに，Ｃにおける主要な収入源の一つである広告収入が大幅に減少しており，Ｃの営業利益は，平成２０年度は赤字となり，平成２２年度の正社員の募集をしなかったなど，解雇もやむを得ないことをうかがわせる事情はあるが，被告についての経営状態が明らかではなく，これまで原告らに対し３年ルールを十分に周知せずに契約の更新が重ねられてきたことなどからすると，３年ルールの告知がされてから未だ３年に満たない時期にされた本件雇止めを相当とする合理的理由があるとまではいえない。
したがって，本件雇止めは無効であるから，原告らは，現在も被告において期間の定めのある契約社員としての地位にあるといえる。
(4) 原告らの賃金請求について検討する。
雇用契約上の地位の確認請求と同時に，将来の賃金請求をする場合には，地位を確認する確定判決後も，被告が原告らの労務の提供を拒否して，その賃金請求権を争うことが予想されるなどの特段の事情が認められない限り，賃金請求中，判決確定後にかかる部分については，予め請求する必要がないと解するのが相当である。本件において特段の事情を認めることはできないので，本判決確定後の賃金請求は，不適法である。
証拠（乙３５，３６）によると，平成２０年度の給与額は，原告Ａが月額１６万９０００円，原告Ｂが月額１６万７０００円であったことが認められ，原告らは，平成２１年４月１日以降，本判決確定まで上記の給与の支払を求めることができる。
３ 結論
以上のとおり，原告らの各請求は，地位確認請求のうち期間の定めのない雇用契約上の地位確認を求める主位的請求は理由がなく，（期間の定めのある）雇用契約上の地位にあることの確認を求める予備的請求は理由がある。また，原告らの賃金の支払を求める請求は，本判決確定後の部分は不適法であり，その余は理由がある。なお，仮執行免脱の宣言は相当でないので，付さない。
よって，主文のとおり判決する。
（裁判長 大島眞一）