京都地方裁判所 平成２１年（ワ）４４８４号 判決 2010年11月26日
主文
１ 原告の請求のうち，被告に対し，本判決確定後の賃金支払を求める部分を却下する。
２ 原告が被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
３ 被告は，原告に対し，平成２１年７月から本判決確定まで毎月末日限り１８万４０００円を支払え。
４ 訴訟費用は，これを１０分し，その１を原告の負担とし，その余を被告の負担とする。
５ この判決は，第３項に限り，仮に執行することができる。
事実及び理由
第１請求
１ 主文２項と同旨。
２ 被告は，原告に対し，平成２１年７月から毎月末日限り１８万４０００円を支払え。
第２事案の概要
被告による雇止めをされた原告が，雇止めが無効であると主張して，被告に対し，労働契約に基づき，労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに，雇止め以降１か月１８万４０００円の賃金の支払を求めた事案である。
１ 争いのない事実等（証拠の引用がない事実は当事者間に争いがない。）
(1) 被告は，株式会社Ａ（以下「親会社」という。）の子会社として発足した株式会社Ｂ（以下「Ｂ社」という。）が，平成１９年３月に同様の子会社である株式会社Ｃ（以下「Ｃ社」という。）と統合して，株式会社Ｃとなり，同年７月，社名を現在の商号に変更した。
親会社は，百貨店を主要取引先として，マネキンの貸し出しや，百貨店における内装展示等を主力業務とする会社であり，被告は，子会社として，マネキンの製造，メンテナンス，内装展示のための陳列器具の商品管理及び物流業務等を業とする会社である。
(2) 親会社は，平成１４年１０月に民事再生開始決定を受け，平成１５年３月認可決定を受けた後，平成１８年４月終結決定を得て，その後，計画上の履行を完了した。
(3) 原告は，Ｂ社で勤務していたが，前記統合により被告において勤務してきた。原告は，被告の西営業所において，商品管理業務，マネキンメンテナンスとそれに付随する業務を担当していた。
(4) 原告は，平成２０年３月３日付けで，被告から再雇用労働条件通知書（甲５の１）の交付を受けたが，そこには，「退職に関する事項」として，「契約期間満了の１ヶ月前までに契約書の更新について通知し，就業規則に定める条件を満たしているときは契約が更新されることがある。」と記載されていた。
(5) 原告は，平成２０年６月ａ日の誕生日（６０歳）をもって被告を退職し，翌日付けで就業規則４１条に基づき，平成２１年６月１５日を再雇用期限として再雇用された（以下「本件再雇用契約」という。）。
この再雇用の際に作成された契約書（甲５の２）には，次のような条項が存在した。
第１３条 契約の更新において，次の各号のいずれかに該当する場合は契約の終了とする。
１ 業務量の減少等により契約の必要がなくなったとき。
２ 職務遂行能力及び職務技能が会社の期待する程度にないとき。
３ 勤務態度，勤務成績が悪いとき。
４ 会社の経営の都合で人員削減の必要上やむを得ないとき。
５ 協調性がなく従業員同士の協力が得られないとき。
６ 現在の労働条件と異なった条件での契約更新を拒んだとき。
７ 身体又は精神が健康でなく契約を更新する事が難しいと会社が判断したとき。
８ その他，前各号に順ずるやむを得ない事情があるとき。
(6) 被告は，平成２０年７月２４日付けで，従業員代表である原告との間で，高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年齢者雇用安定法」という。）９条２項の規定により，協約の有効期間を同月１６日から平成２１年７月１５日までとする継続雇用制度の選定基準に関する労使協定（以下「本件協定」という。）を締結したが，本件協定（乙６）には，次のような規定が存在した。
第１条 定年は，当社就業規則の定めによるが，定年後も継続的に働くことを希望する者で，次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については，１年毎の契約の更新により再雇用（以下，「継続雇用」）するものとする。
① 勤務に精勤する意欲のある者
② 体力的に勤務継続可能である者
③ 勤務に支障がない健康状態にある者
ただし，会社は必要に応じ医師の診断書を提出させることがある。
④ 過去３年間の出勤率が８０％以上で，当社就業規則に定める懲戒処分該当者ではないこと
⑤ 過去３年間の人事考課（勤務成績・態度・協調性・能力等）が普通の水準以上であること
⑥ 過去３年間に無断欠勤がないこと
第２条 継続雇用の上限年齢は次のとおりとする。
① 平成１９年４月１日～平成２１年３月３１日の間に６０歳定年到達者・・・６４歳
② （略）
(7) 被告は，本件協定の締結に先だち，平成２０年２月１６日に就業規則の内容を変更し，同年７月２４日，Ｄ労働基準監督署に届出をしたが，変更後の就業規則（乙７）には，次のような規定が存在した。
第４１条
１ 従業員の定年は満６０歳とし，６０歳に達した日をもって退職とする。
ただし，高年齢者雇用安定法第９条２項に基づく労使協定の定めるところにより，次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については再雇用する。
(1) 勤務に精勤する意欲のある者
(2) 体力的に勤務継続可能である者
(3) 勤務に支障がない健康状態にある者
ただし，会社は必要に応じ医師の診断書を提出させることがある。
(4) 過去３年間の出勤率が８０パーセント以上で，当社就業規則に定める懲戒処分該当者ではないこと（通勤災害・業務中の災害による休職期間，冠婚葬祭に係る特別休暇，年次休暇消化の日数を除く）。
(5) 過去３年間の人事考課（勤務成績・態度・協調性・能力等）が普通の水準以上であること
(6) 過去３年間に無断欠勤がないこと
２ 再雇用は原則１年単位の契約とし，前項を勘案して反復更新するものとする。
３ 再雇用の上限年齢は次のとおりとする。
（略）平成１９年４月１日～平成２１年３月３１日の間に６０歳定年到達者・・・６４歳（以下略）
４ 再雇用に関する労働条件等については，個別に定める労働契約（労働条件通知書）によるものとする。
(8) 被告は，平成２１年３月２７日，原告に対し，「業績不振のため」を理由として，同年６月１５日をもって原告との雇用契約を期間満了により終了させる（以下「本件雇止め」という。）旨の雇用契約満了予告通知（甲２）をした。
(9) 原告の１か月あたりの基本給は，１８万４０００円である（甲５の２，１２）。
２ 争点
(1) 本件雇止めについて解雇権濫用の法理が適用又は類推適用されるか。
（原告の主張）
ア 高年齢者雇用安定法９条及び本件協定の趣旨は，日本の企業で広く普及している６０歳定年制のもと，厚生年金の支給開始年齢が従前の６０歳から順次引き上げされ，今後も６５歳まで引き上げられることにも関連し，６０歳定年者の退職後の職業安定を計ることで，年金の支給開始まで，またはその後についても，高年齢者等の生活の糧を確保し，「福祉の増進」に資するようにしようというものである。
イ 前記アの趣旨を踏まえれば，本件協定１条に定める特定の除外事由がない限り，原告は６４歳まで雇用されるのであって，実質的には６０歳定年後６４歳に達するまでの有期雇用というべきである。
そうすると，本件雇止めは，有期雇用を期間途中で解雇したものというべきであり，解雇権濫用の法理の適用があり，かつ，やむを得ない事由（民法６２８条）があるとはいえない本件の場合においては，無効といわざるを得ない。
ウ 前記アの趣旨を踏まえれば，高年齢者雇用安定法，本件協定及び就業規則により，原告には６４歳に達するまでの間，被告における雇用継続に対する正当かつ合理的期待が生じていたといえ，解雇権濫用の法理が類推適用される。
（被告の主張）
争う。
ア 高年齢者雇用安定法が平成１６年に改正されるにあたって，平成１５年１０月以降，労働政策審議会は，厚生労働省が同年４月に設置した「今後の高年齢者雇用対策に関する研究会」の意見を踏まえた検討を行い，平成１６年１月２０日，厚生労働大臣に対し，「今後の高齢者雇用対策について（報告）」と題する建議を行っている。その建議においては，６０歳を超えると健康や退職の面等で個人差が拡大するため，事業主に対して一律に６５歳までの雇用を求めることは困難であるという指摘もあることも踏まえて，「継続雇用制度についても，一律の法制化では各企業の経営やその労使関係に応じた適切な対応が取れないとの意見もあることから，各企業の実情に応じ労使の工夫による柔軟な対応が取れるよう，労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めたときは，当該基準に該当する労働者を対象とする制度を導入することもできるようにする事が適当である。」，「企業経営上の極めて困難な状況に直面しているケース等については，企業の実情を十分に考慮した助言等に止める等その施策にあたって配慮が必要である。」と，事業主側の事情等も考慮すべきであるとしている。
したがって，高年齢者雇用安定法９条は，直ちに強行法規性を備えるとはいえない。
イ 原告との間の雇用契約書（甲５の２）においては，１３条で，業務量の減少等により契約の必要性がなくなったとき（１号），会社の経営の都合で人員削減の必要上やむを得ないとき（４号）には契約更新が行われないことが明記されている。本件協定には，こうした要件についての規定がないが，前記アの制度趣旨に照らせば，当然の要件であり，原告もこうした規定を十分理解して本件協定を調印したものである。
本件雇止めは，同契約条項に基づいて契約更新を行わなかったもので，解雇権濫用の法理が適用されることはない。
(2) 本件雇止めが解雇権を濫用したものといえるか。
（被告の主張）
ア 親会社は，世界的同時不況の渦中にあり，国民の消費動向に著しく左右される百貨店業界を主要取引先としており，平成２１年２月期において，売上高約３０億円，売上総利益約１３億５０００万円，営業損失約１９９０万円，経常損失約１７７０万円と赤字転落した（乙４）。
イ 被告は，親会社からの業務委託料等がほぼ唯一の収入源となっているが，前記アのような事情によって，親会社から従前の業務委託料を維持できないと通告されるなど，未曾有の経営危機に瀕していた。実際，被告は，既に１億を超える債務超過状態にあり（乙３），平成２１年５月期の業績は，売上高約５億１８００円，売上総利益約２億２０００万円，営業損失約７００万円というように，いきなり赤字転落した（なお，営業外収入の１５８６万円は，中国での生産委託先の債務不履行等による賠償金収入であり，極めて一時的なものである。）。
したがって，原告の契約更新を行わないことについて，「業務量の減少等により契約の必要がなくなったとき。」，「会社の経営の都合で人員削減の必要上やむを得ないとき」との事由があることは明らかで，契約更新をしなかったことは適法である。
ウ 整理解雇の４要素については，次のような事情がある。
① 前記イの事情により，人員削減の必要がある。
② 被告は，平成２０年１２月に契約社員１名を雇止めとし，平成２１年２月１６日から役員及び管理職の賃金をカットし，派遣社員１名の契約を打ち切ったほか，同年６月，契約社員２名を雇止めにし，契約社員４名について雇用形態をアルバイトに変更し，同年７月１６日からは非正規雇用ではない一般従業員について一時休業を実施するなど，解雇回避努力を尽くしている。
③ 本件雇止め当時，高年齢者雇用安定法に基づく再雇用者は原告を除いて５名いた。このうち２名（Ｅ・F）については，業務上の必要性（Ｅはマネキン等の塗装技術に優れており，後輩への指導をしてもらう必要があり，F は，大阪支店に送り込む計画のある大卒の将来の営業候補者について現場実務の指導をしており，中途で辞めさせるわけにはいかない。）があり，他方で，人件費を削減する必要があったため，アルバイト待遇として契約変更を行い，残留させた。うち２名（G・H）については，G は生産管理及び工程管理等に秀でており，後輩への指導をしてもらう必要があったこと，H は元々工場長経験者で様々な知識経験等が豊富であったことから，顧問待遇（週２～４日勤務で月額８万円の給与）に契約内容を変更して残留させた。残りの１名（I）は，配送等のトラック運転手として残留させた。
被告は，原告についても，親会社の他関連会社への出向，再就職や被告の他部署への配転の道も模索したが，いずれも経営的に原告を受け入れる余地はないと回答されたため，やむなく契約更新を行わないこととしたにすぎず，人選選定に不平等な点はない。
④ 被告は，平成２１年２月１３日，原告と協議した際，リーマンショックに端を発した世界的同時不況の影響により親会社の百貨店等からの受注が減少し，子会社である被告への委託量や委託額が減少したこと，同月１６日には役員及び管理職の賃金をカットし，派遣社員の契約を打ち切ることとしていること，別の契約社員についても同年６月で雇止めとすることとしていること，契約社員１名については雇用形態をアルバイトに変更するようお願いする見込みであること，会社として苦渋の選択であるが，万やむを得ない措置として一人ひとりに事情を説明しながら承諾をいただいていることなどを相当の時間を割いて説明した。
また，被告は，同年３月２７日，原告と協議した際，人件費だけでなく，様々な角度から対策を講じていることを改めて説明し，その中で，同年２月１３日に説明した内容を繰り返し説明した。しかし，原告は，雇止め撤回を求めるのみで，被告側の説明に耳を貸そうとせず，被告等の財務諸表についても，１期分を提示したところ，原告側は，書類を確認することなく，「会社は要求を拒否した」と言い放って，席を立ってしまった。
（原告の主張）
争う。
ア 被告における債務超過額は，減少している。
イ 平成２１年８月においては，売上げ総利益が平成２０年，平成１９年の同月比で増加しており，売上げ総利益は回復している。
ウ 売上総利益率（売上総利益÷売上高×１００）は，３６期は３５．８％，３７期は４２．５％，３８期（６月ないし８月）は４８．６％と著しく上昇している。
エ 被告が負っている債務自体，親会社によって意図的に作られたものである可能性がある。
オ 親会社は，売上総利益率が上昇しているし，自己資本比率も高い。貸倒れの対象となる売上債権約６億円に長期貸付金を加算した合計額が１０億円であるのに対し，内部留保である貸倒引当金が２．６億円もあり，異常に潤沢である。親会社は，１７７３万円の経常赤字を出しているのに，同引当金を取り崩して４６０万円の利益を計上し，１８０万円の株主配当までしている。
カ 被告は，本件雇止め後に一時帰休を実施するなどしており，本件雇止めの前に，これを回避するための努力をしたとはいえない。
第３争点に対する判断
１ 認定事実
前記争いのない事実等に証拠（以下に個別に掲げるほか，甲３５，乙５，１４，証人 J，原告本人）及び弁論の全趣旨を総合すると，次の事実が認められる。
(1) 高年齢者雇用安定法の改正に伴い，事業主は，継続雇用制度等の導入を義務付けられるようになり（平成１８年４月１日施行），この義務を達成するために，原則として対象者に係る基準について労使協議を行い，労使協定に基準を記載した上就業規則を変更し，これを届出すべきものとされ，厚生労働大臣がこうした制度等が導入されていない事業主に対して指導，助言，勧告をすることはできるとされたものの，罰則の対象とする旨の規定は設けられなかったほか，労使協定締結の努力をしても労使協定が締結できない場合は，大企業については平成２１年３月３１日まで，常時雇用する従業員が３００人以下の中小企業については平成２３年３月３１日までの間は，労使協定を締結せずに就業規則等に前記の基準を定めれば，前記の義務を達成したことになるものとされた（甲２６）。
被告は，上記法改正を受けて，平成２０年２月１６日，再雇用制度に関する就業規則を制定した（乙７）。この就業規則４１条では，従業員の定年は６０歳とし，６０歳に達した日をもって退職とするが，高年齢者雇用安定法９条２項に基づく労使協定の定めるところにより，勤務に精勤する意欲があること，体力的に勤務継続可能であること等所定の基準を満たせば，再雇用されること，及び再雇用は原則１年単位の契約とし，前記基準を勘案して反復更新されることが規定されるとともに，再雇用に関する労働条件等については，個別に定める労働契約（労働条件通知書）によることとされていた。
なお，被告は，Ｂ社とＣ社が平成１９年３月１日に統合してできた会社である。原告は，もともと親会社の従業員であったが，上記統合前の平成７年４月ころから子会社のＢ社に勤務していた。同社では，平成１８年５月１７日ころ，再雇用制度導入のために就業規則の変更を行い，同日，労働基準監督署に届け出たが，その内容は，被告においてその後に定められた上記就業規則４１条と全く同様であった（甲３０）。
(2) 原告は，平成１９年１２月１８日ころ，継続雇用についての希望を聴取され，再雇用を希望する旨被告に伝えたので，平成２０年３月３日付けで，被告から再雇用労働条件通知書（甲５の１）の交付を受けたが，そこには，「退職に関する事項」として，「契約期間満了の１ヶ月前までに契約書の更新について通知し，就業規則に定める条件を満たしているときは契約が更新されることがある。」と記載されていた。
(3) 原告は，平成２０年６月ａ日の誕生日（６０歳）をもって被告を退職し，翌日付けで就業規則４１条に基づき，平成２１年６月１５日を再雇用期限として再雇用されたが，この再雇用の際に作成された平成２０年６月ｂ日付け契約書には，業務量の減少等により契約の必要がなくなったときや会社の経営の都合で人員削減の必要上やむを得ないときには，契約を更新せず，契約の終了とする旨が記載された条項が存在した。
(4) 被告は，平成２０年７月２４日付けで，従業員代表である原告との間で，高年齢者雇用安定法９条２項の規定により，本件協定を締結した。
(5) 被告は，平成２１年２月２日付けで，Ｋ労働組合の委員長である原告に対し，「未曾有の不況乗り切り策についての協議申入書」（甲６，以下「本件申入書」という。）を交付したが，本件申入書には次のとおり記載されていた。
「 米国発の金融危機に端を発した昨年来の未曽有の不況については，既に新聞・テレビ等のメディアで詳しく報道されている通りです。
Ａの主力取引先である百貨店業界も，消費者の買い控えによる売上の落ち込みが激しく，昨年下半期からＡを含む業界各社に値引きの要請のほか，予定されていた改装工事の凍結などの通知が矢継ぎ早に出される事態となっています。
民事再生の傷がまだ癒えないＡにとって，この危機を乗り切るためには，大幅なコストのカットと人件費を含む諸経費について大胆な削減策を講じざるを得ず，既に役員・部課長級の賃金の見直しが実施されました。コストの削減については，Ｌに委託しているマネキンのメンテナンス料金と，商品管理手数料のカットが要請されており，当社としても徹底した合理化によりこの要請を受け入れざるを得ないと考えております。
役員給与を始めとして会社として打てる手は全て打っていく所存ですが，あらゆる手を打ち尽くしたうえで尚どうにもならない部分については，経営者として真に辛く申し上げにくいことではありますが，会社の存続のため万やむを得ず社員の皆様にもご協力をお願いしなければならないと考えております。
昨年お約束致しました４月からのベースアップに向けての２月を目途とした賃金の団体交渉は，上のような事情で今年は見送らざるを得ません。また，今年度の実施に向けて調整中であった新賃金制度につきましても，経営状況の好転が計られるまでは決着しても実現できない状況であることから議論の先送りをお願いしたいと思います。
今はむしろ，雇用の確保と賃金の見直しの両面からの選択肢を模索する時期であり，労使双方が力を合わせてこの難局を乗り越えられる結論を導き出せるような話し合いを行うべきと考えます。つきましては，以下の日時に協議の場を設定いたしましたのでご参集くださるようお願い致します。」
(6) 原告は，平成２１年２月１３日，他の執行委員らとともに，被告のＭ専務（以下「Ｍ専務」という。）及び J 室長（以下「Ｊ室長」という。）と団体交渉をした。被告代表者及び原告が記名捺印した団体交渉議事録（甲７）には，次のような内容などが記載されていた。
「(1) 未曽有の不況乗り切り策についての会社の説明
昨年末，数千万円の営業赤字を出したＡ本体から，Ｌへの業務依託料のカットの要請が有り，これを受け入れざるを得ない。
そうなると，Ｌとしても人件費に手を付けざるを得なくなり，役員・部課長の賃金カットは２月１６日より実施の方向である。
一般社員への賃金カットは，現時点では予定していない。すでに昨年１２月に契約社員１名の契約を打ち切り，今回は家賃補助の見直し２名，契約社員の契約打ち切り１名を本人の了解済みで２月１６日から実施する。また雇用形態の見直し１名を実施する予定。
(2) 会社の提案
今回，契約社員の処遇について，雇い止めを含めて見直しをお願いしたい。その中にＮ氏の本年６月１５日をもっての契約打ち切りが含まれている。」
(7) 原告は，平成２１年２月２６日付けの「質問事項及び要請書」（甲８）をもって，被告に対し，次のことなどを求めた。
① 「Ｌ㈱」及び「Ａ㈱」の貸借対照表，損益計算書，販売費及び一般管理費の明細，過去３年分を提出すること。
② 「未曽有の不況乗り切り対策」の一環として会社が行おうとしている経営政策を，具体的に明らかにすること。（実施した政策も含む）
③ 上記②項を実施した場合，削減される見込みの１年間の経費（金額）を具体的に明らかにすること。
(8) 被告は，平成２１年３月１０日付け回答書（甲９）をもって，原告に対し，次のように回答した。
(4)①に対する回答
「株式会社Ａにつきましては第６２期（2008.03.01 ～ 2009.02.28），株式会社Ｌにつきましては第３７期（2008.06.01 ～ 2009.02.28）の貸借対照表，損益計算書，販売費及び一般管理費の明細書を開示致します。」
同②に対する回答
「a) 人件費の削減
・ 経営者，管理職の賃金カット（実施済）
・ 契約社員の雇い止め（実施済１名，実施予定２名）
・ 契約社員の契約形態変更（アルバイトへの転換１名，顧問への転換２名）
・ 派遣社員の契約打ち切り（実施済１名）
b) 海外経費の削減
・ 上海事務所委託費の減額（３月より３２万円減，９月より５２万円減）
c) 電気代等諸経費の削減
・ 住宅補給金既定の運用
・ その他」
同③に対する回答
「a) 月額９０万円（年額１０８０万円）
b) 年額５０４万円
c) 年額約１００万円
上記合計で約１７００万円」
(9) 原告は，平成２１年３月２７日，他の執行委員らとともに，被告のＭ専務及びＪ室長と団体交渉をした。Ｍ専務及び原告が記名捺印した団体交渉議事録（乙１）には，次のような内容などが記載されていた。
「 組合が２月２６日付けで，「株式会社Ａ」と「株式会社Ｌ」の過去３期分のＢ／ＳとＰ／Ｌのコピー提示を要請したが，会社は，３月１０日付け回答書で「株式会社Ａにつきましては第６２期（2008.03.01 ～ 2009.02.28），株式会社Ｌにつきましては第３７期（2008.06.01 ～ 2009.02.28）の貸借対照表，損益計算書，販売費及び一般管理費の明細書を開示いたします。」と回答した。
団体交渉で再度要請したが，会社は「１期分のみ団体交渉の場で開示」したが，コピー並びに３期分の提出については会社は「１期分の開示でご理解いただけると思う。」と説明，労使の意見がまとまらず物別れとなった。」
「 組合は，指名解雇と同等な「Ｎ」氏の雇い止めを回避するための一つの手段として
① 希望退職の実施
② 賃金カットの実施
③ 協力会社に委託している業務の見直し。
④ 派遣社員やアルバイト社員の業務の見直し。
⑤ 一時帰休の実施。
などが模索できないかを提案したが，会社は，「会社を維持するための手順として，まず経営者の賃金カットを実施した。次に管理職の賃金カットも既に実行し，その上で派遣社員等の非正規社員のカット，次に有期契約の社員というように，一般的に企業が実施しているやり方を実行している」と説明し，さらに上の①から⑤についての見解を説明しようとしたが，組合は，「それ以上の説明は不要」として「Ｎ氏の雇い止めは撤回するや否や」の回答のみ要求したが，会社は「可否のみを要求するのであれば現時点考えられない」と回答した。」
(10) 被告は，平成２１年３月２７日，原告に対し，「業績不振のため」を理由として，同年６月１５日をもって原告との雇用契約を期間満了により終了させる旨の雇用契約満了予告通知（甲２）をした。
(11) 被告の決算状況は，次のとおりである。第３６期（平成１９年６月１日～平成２０年５月３１日）において，売上高約６億１５００万円，売上総利益約２億２８００円，販売費及び一般管理費約２億３５００万円，営業損失約６３０万円，当期純利益約２４０万円（営業外収益のうち約１０００万円は倉庫料名目での親会社からの収入），平成２０年５月末時点では約１億１３００万円の債務超過であった（乙８）。第３７期（平成２０年６月１日～平成２１年５月３１日）においては，売上高約５億１８００万円，売上総利益約２億２０００万円，販売費及び一般管理費約２億２８００万円，営業損失約７００万円，当期純利益約６５０万円（営業外収益の約１６００万円は，倉庫料名目での親会社からの収入と中国での生産委託先の債務不履行等による賠償金），平成２１年５月時点で約１億０７００万円の債務超過であった（乙３）。親会社の平成２１年２月期における決算状況は，売上高約３０億８０００万円，売上総利益約１３億５０００万円，販売費及び一般管理費約１３億７０００万円，営業損失約１９９０万円，経常損失約１７７０万円となっていた（乙４）。
(12) 被告には東営業所と原告が所属する西営業所があるところ，従業員の推移は，次のとおりである。平成２０年１２月に西営業所の契約社員（Ｏ）の雇止め（ただし，主として本人の資質の問題により雇止めされたものである。），平成２１年１月に西営業所の契約社員（Ｐ）の雇止め（ただし，Ｐの代わりに，同年１月と２月に賃金のより低いＱとＲを契約社員として採用），同年２月に東営業所の派遣社員（Ｓ）の契約打切り，同年４月に大学卒（Ｔ）を新規採用（ただし，まもなく親会社に移籍予定），同年６月に原告の雇止め，原告と同じ定年後の再雇用者である西営業所の契約社員４人（F，Ｅ，H，G）をアルバイト又は顧問待遇への変更が行われた。同月以降では，東営業所で４人の下請業者の契約を打ち切って，派遣社員（Ｕ，Ｖ，Ｗ，Ｘ）を採用し，同年１２月に希望退職を募り，東営業所で正社員１名が応募し，平成２２年１月に退職した。なお，原告と同じ定年後の再雇用者のもう一人（I）は，そのまま再雇用が継続されている。
２ 判断
(1) 本件雇止めについて解雇権濫用の法理が適用又は類推適用されるか（争点(1)）について
ア 高年齢者雇用安定法は，定年を６５歳に引き上げ，その効力を事業主と労働者間に当然に及ぼすものではなく，各事業主に努力義務を課すものであること，被告が平成２０年２月１６日に制定した再雇用制度に関する就業規則４１条では，従業員は，６０歳の定年に達した後も，同条の定める継続雇用基準を満たす場合に，原則１年単位で再雇用され，上限年齢（原告の場合は４歳）に至るまでは反復更新が予定されていたこと，原告は平成２０年６月ａ日に６０歳になって定年を迎えたが，上記就業規則の定めに基づき，翌ｂ日付けで平成２１年６月１５日までの間再雇用されたことに照らすと，原告と被告との間で締結された本件再雇用契約が，６４歳までの有期雇用であったと解することはできない。
イ ところで，被告は，就業規則４１条４項が「再雇用に関する労働条件等については，個別に定める労働契約（労働条件通知書）によるものとする。」とし，本件再雇用の契約書１３条で会社の経営上の理由により契約更新が行われない場合を規定していることから，原告が主張するような定年後の継続雇用に対する合理的期待が生じる余地はない旨主張する。
しかし，就業規則４１条１項，４項を素直に読むと，４項のいう「労働条件等」とは，賃金や労働時間等，雇用の継続を前提とした労働条件等を意味するのであって，再雇用契約の更新に関わる条件を意味するわけではないと解される。したがって，上記契約書１３条の規定は，就業規則に違反し，無効である（労働契約法１２条）。
就業規則で，再雇用に関し，一定の基準を満たす者については「再雇用する。」と明記され，期間は１年毎ではあるが同じ基準により反復更新するとされ，その後締結された本件協定でも，就業規則の内容が踏襲されている。そして，現に原告は上記再雇用の基準を満たす者として再雇用されていたのであるから，６４歳に達するまで雇用が継続されるとの合理的期待があったものということができる。
ウ そして，原告が６０歳定年までの間，平成７年４月以降統合前のＢ社及び統合後の被告において期間の定めなく勤務してきたことを併せ考えると，本件再雇用契約の実質は，期間の定めのない雇用契約に類似するものであって，このような雇用契約を使用者が有効に終了させるためには，解雇事由に該当することのほかに，それが解雇権の濫用に当たらないことが必要であると解される。
したがって，本件雇止めには，解雇権濫用法理の類推適用があるとするのが相当である。
(2) 本件雇止めが解雇権を濫用したものといえるか（争点(2)）について
ア 前記のとおり，本件雇止めについては，解雇権濫用法理の類推適用があると解するのが相当であるところ，被告は，原告の雇止めの理由として，「業績不振のため」を挙げている。
そこで，原告に対する雇止めが解雇権の濫用に当たらないかを判断するに当たっては，本件雇止めが整理解雇の要件を満たすかどうかを検討する必要があるところ，整理解雇については，人員整理の必要性があったか，解雇を回避する努力がなされたか，被解雇者の選定基準に合理性があるか，労働者や労働組合に対する説明・協議が誠実になされたかという点を総合的に考慮して判断するのが相当である。
イ そこで，上の諸点を検討するに，まず，人員整理の必要性については，被告の売上高は，第３７期（平成２０年６月１日～平成２１年５月３１日）を第３６期（平成１９年６月１日～平成２０年５月３１日）と比較すると，約１億２０００万円減少しており，販売費及び一般管理費の削減等で営業損失の拡大はわずかであるが，被告は，百貨店を主要取引先としてマネキンの貸出し等を主力業務とする親会社の子会社として，マネキンの製造，メンテナンス等を業とする会社であり，昨今の百貨店各店の業績からすると，原告を雇止めにした平成２１年６月時点において，被告における今後の売上高の上昇が期待できる見込みに乏しく，人員を削減すべき必要性を認めることができる。
しかしながら，解雇回避努力の点をみると，前記１で認定のとおり，平成２１年６月にされた原告に対する本件雇止めより以前においては，平成２０年１２月に西営業所の契約社員（Ｏ）の雇止め，平成２１年２月に役員及び管理職の賃金カット，東営業所の派遣社員（Ｓ）の契約打切り，原告の雇止めと同じ時期に西営業所の契約社員（F，Ｅ，H，G）をアルバイト又は顧問待遇に変更する措置を実施しているものの，西営業所の契約社員（Ｏ）については主として本人の資質の問題で雇止めにされたものであるし，平成２１年４月には，親会社に移籍する予定とはいえ新規に大学卒を採用している。そして，被告において一時帰休を実施したのは平成２１年７月，希望退職を募集したのは同年１２月であって，こうした経緯からすると，被告において，本件雇止め以前にそれを回避すべき努力義務を尽くしたということはできない。
また，選定基準の合理性の点についても，原告以外の再雇用労働者５人（F，Ｅ，H，G，I）は，身分がアルバイト等に変更になった者もいるが，再雇用が継続されているのに，原告のみが雇止めになった理由について，被告において，５人が必要な理由を主張しているものの，必ずしも説得力のある理由とはいい難い。
ウ 以上の検討からすると，本件雇止めについて，整理解雇の要件を満たしていると認めることはできず，被告の業績不振を理由とする本件雇止めは，解雇権の濫用に当たり無効である。
(3) まとめ
以上のとおり，本件雇止めは無効であって，原告の地位確認を求める請求は理由がある。
なお，契約上の地位の確認請求と同時に，将来の賃金請求をする場合には，地位を確認する確定判決後も，被告が原告の労務の提供を拒否して，その賃金請求権を争うことが予想されるなどの特段の事情が認められない限り，賃金請求中，判決確定後にかかる部分については，予め請求する必要がないと解するのが相当である。本件において特段の事情を認めることはできないので，本判決確定後の賃金請求は，不適法である。
したがって，賃金請求については，平成２１年７月から本判決確定まで毎月１８万４０００円の支払を求める限度で理由がある。
第４結論
以上のとおり，原告の請求のうち，被告に対し本判決確定後の賃金の支払を求める部分を却下し，その余の請求の請求は理由があるので，これらを認容することとし，主文のとおり判決する。
（裁判官 大島眞一）